「店長で終わり？」を覆す！
ドラッグストアのキャリアパス

ドラッグストアへの就職を考えている学生の中には、「レジ打ちや品出しなどの単純作業だけでキャリアを終えてしまうのでは」と将来性に不安を感じている方もいるでしょう。

ですが、現在のドラッグストアは、一般用医薬品や化粧品などを販売するだけでなく、地域の健康を支える“予防医療の拠点”へと変化しています。働く人のキャリアも、店舗の中だけで完結するものではなくなってきました。

とはいえ、業界全体の話だけでは、実際に自分がどう成長していけるのかは見えてきません。そこでこのページでは、全国展開するドラッグストアチェーン「サンドラッグ」の監修のもと、同社の実際の制度をもとにキャリアの全体像を解説します。

「レジ打ち・品出し」のイメージは過去のもの！
独自の「1店舗2ライン制」が専門性を守る

サンドラッグが導入しているのが「1店舗2ライン制」です。

店舗スタッフを「カウンセリング販売スタッフ」と「運営スタッフ」の2つに分け、専門業務を明確に分担する取り組みです。これにより、それぞれがマネジメントや専門業務に専念できる環境が整えられています。

この仕組みが効いてくるのは、専門性の積み上がり方です。すべての業務を全員で分け合う体制では、どの分野も浅く広くという経験になりがちです。担当する領域が定まっていれば、医薬品や化粧品の知識を深める、あるいは店舗運営とマネジメントを磨くという形で、自分の強みがはっきりした専門性として残っていきます。数年後に次の役割へ進むとき、この積み上がりが土台になります。

ドラッグストア店長経験後に広がる高度なキャリアパス

店長はゴールではなく、進む方向が分かれる地点。サンドラッグでは、店舗運営の経験を土台に、大きく3つの方向へキャリアが広がっています。

高度経営統括（ゾーンマネージャー、スーパーバイザーなど）

ゾーンマネージャーは、地域の店舗を統括し、そのエリア内の複数店舗を担当するスーパーバイザー（SV）の育成も担っています。SVは、複数の店舗の責任者と連携しながら、売上の最大化に向けた施策の実施や商品選定、スタッフの育成などを担う店舗運営の要となる存在です。

数十億円規模の売上と数百人を束ねる裁量の大きいポジションです。1店舗を任される店長から、複数店舗をまとめて動かす立場へ。見る範囲が広がるぶん、数字の読み方も人の育て方も、店長のときとは違う視点が求められます。

商品戦略・マーケティング（バイヤー、商品開発など）

商品本部バイヤーは、商品選定や仕入れ、新規取引先の開拓を担うポジションです。PB商品開発部は、高品質で手頃な価格のPB商品の企画・開発を担当します。どちらも商品を市場に届ける役割を担っており、会社の売上や顧客満足度に直結する重要な存在です。

消費者との距離が近い店舗運営を経験しているからこその視点を活かせるのも、大きな特徴といえるでしょう。お客様がどの棚の前で足を止め、何を手に取らずに戻したのか。売場に立った人でなければ語れない感覚が、商品を選ぶ判断や企画の説得力につながります。

戦略的インフラ・DX推進（システム企画部、EC事業部など）

システム企画部は、店舗や本部業務を支えるIT基盤の構築・運用を担当している部門です。サンドラッグでは、経営基盤の強化や生産性の向上を図るために、おうち病院（オンライン診療）との提携や多言語対応ECなど、DXの活用を推進しています。

店舗のオペレーションにもセミセルフレジや電子棚札といった仕組みが導入されており、現場で使う側として関わった経験が、次の仕組みをつくる側に回ったときに生きてきます。

店長になるまでの道のりと、それを支える仕組み

ここまで見てきたとおり、店長のあとに続く道は決して狭くありません。とはいえ、就職活動の段階でいちばん気になるのは、もう少し手前のことかもしれません。入社してから店長を任されるまでのあいだ、自分はきちんと成長できるのだろうかという不安です。

サンドラッグでは、この期間を個人の頑張りだけに委ねない仕組みを用意しています。

15年先まで見据えた段階的な教育カリキュラム

サンドラッグでは「人材育成こそが企業競争力の鍵」と考えており、社員の15年先まで見据えて段階的なステップアップをサポートする「15年教育カリキュラム」を導入しています。

1年目は社会人としてのマナーや接客の基本から始まり、売場づくり、マネジメント、専門知識へと段階を追って進む設計です。研修を受けて終わりではなく実践とセットになっているため、学んだことを翌日の売場で試せます。

大切なのは、いつまでに何を身につけるのかが制度として決まっている点です。成長の道筋が示されていれば、いま自分がどの段階にいるのかを見失いにくくなりますし、次に何を求められるのかを逆算して動けます。

キャリアの希望は、途中で変わってもいい

サンドラッグには、体験型のジョブローテーションと社内公募の制度があります。販売職からスタートしても、そこでキャリアが固定されるわけではありません。

入社時点では「まずは現場でお客様に向き合いたい」と考えていた人が、数年後に「商品開発や企画にも挑戦したい」と思うようになることは珍しくありません。いろいろな経験を積むなかで、やりたいことが変わったり、思いがけず好きな分野を見つけたりするものです。

その変化を受け止める制度があるかどうかは、長く働くうえで大きな違いになります。入社の時点で進む道を完全に決めておかなくてよいという点は、まだやりたいことが固まりきっていない方にとって心強い環境ではないでしょうか。

専門性を極める「スペシャリスト」という選択肢も

マネジメントの道に進むだけがキャリアアップではありません。専門性を深めていく選択肢も用意されています。

サンドラッグでは、すべての社員に登録販売者の資格取得を推奨しています。他にも、スペシャリストを育てる「アドバイザー資格制度」も導入。漢方アドバイザーや栄養アドバイザー、サプリメントケアアドバイザーなどの資格を取得し、専門性を追求することも可能です。

取得した知識は、そのまま店頭での提案力になります。同じ症状の相談を受けても、漢方や栄養の観点まで踏み込んで話せるかどうかで、お客様に届けられる選択肢の幅が変わってきます。

薬剤師も、調剤専任薬剤師として働くだけでなく、「調剤教育担当」や「実務実習担当薬剤師」といった道が開かれています。

社員キャリアに対する不安を解消する「フォローアップ研修」

また、サンドラックでは「フォローアップ研修」という仕組みも設けています。研修と聞くと知識を教わる場を思い浮かべるかもしれませんが、この研修の目的は少し違います。社員が抱えるキャリアへの不安と悩みを解消し、相談できる相手を増やすことに主眼が置かれています。

新人の6月と、副店長になるタイミングの2回開催

フォローアップ研修は入社してまもない6月と、副店長になるタイミングの2回、開催されています。基本は対面の集合研修で、遠方の場合はオンラインでの参加となります。

形式はグループディスカッション中心です。講師の話を聞くだけの時間ではなく、参加者同士が意見を交わす設計になっています。研修後には同期同士で自由に過ごせる時間も設けられており、顔を合わせる機会そのものが目的のひとつとして位置づけられています。

配属先が分かれると、同期と会う機会は自然には生まれません。だからこそ、会社の側から場をつくっているというわけです。

研修で扱うのは、成長の確認と悩みの共有

内容は大きく3つです。ひとつ目は、いまの業務に対する成長の進捗を確認すること。ふたつ目は、感じている悩みや課題を共有し、相談すること。そして3つ目が、同期やサポートしてくれる社員とのつながりをつくることです。

同じ時期に入社した人たちが、それぞれの店舗で何に手応えを感じ、何に困っているのか。それを持ち寄って話す場があると、自分だけが上手くいっていないのではないと分かります。また、将来どうなりたいかを言葉にして目標を立てる時間もあり、漠然とした不安を具体的な行動に変えていく機会にもなっています。

なぜ「コミュニケーション」から始めるのか

この研修が生まれた背景には、現場で起きている、あるすれ違いがあります。

新人の側には「先輩が忙しそうで声をかけられない」という遠慮が生まれます。教わったことをまだ十分にこなせず、時間もかかっている。それでも聞きに行けないまま、自分は向いていないのではないかと考えはじめてしまう。

一方の先輩は、まったく違うところを見ています。時間がかかっていること自体は問題視しておらず、スピードは経験を積めば必ず上がると知っているからです。むしろ気にしているのは、やり方を正しく理解できているかどうか。そして何も聞いてこないのだから、大丈夫なのだろうと受け取ります。

つまり、先輩は無関心なわけではありません。見ている視点が違うだけです。学生時代は、先生が手をかけてくれていることが目に見えていました。社会に出ると、自主性が育つようにあえて任せる場面も出てきます。手をかけられていないように見えても、それは放置ではないのです。

実際にこの研修を受けた社員の声をご紹介します。現在は店舗責任者として働きながら、SVを目指している石井さんです。

そしてもうひとつ。先輩や店長は、聞いてもらえたほうが実は嬉しいものです。何が分からないのかを言葉にしてもらえて初めて、理解度がどの程度なのかが分かり、適切なアドバイスができるようになります。逆に何も聞かれないと、どこで困っているのかを知るきっかけがありません。

自分から相談する習慣が身につけば、その後に出てくる悩みや不安も、その場で解消していける。不安をなくす方法を教わるのではなく、不安を相談できる状態をつくる。それがこの研修の考え方です。

まとめ｜店長はゴールではなく、分岐点

ドラッグストアのキャリアを「レジ打ちから店長まで」と捉えると、たしかに天井が見えてしまいます。けれど実際には、店長の先にゾーンマネージャーやSV、バイヤーや商品開発、システム企画やEC事業といった道が続いており、専門性を深めるスペシャリストの選択肢もあります。

そして、そこへ至るまでの数年間にも、15年教育カリキュラムとフォローアップ研修という支えがあります。成長の道筋が制度として示され、不安を相談できる場が用意されている環境であれば、入社後の不安はずいぶん小さくなるはずです。

店長で終わるのかどうかを心配するよりも、店長を経験したあとに自分は何をしたいのか。そこまで考えられる環境が整っているかどうかを、志望先を選ぶ基準にしてみてください。